五章 : 轰动效应(2/2)
和以往大学生入职之后直接安排重要岗位的情🞠🕧🌄况不一样的是,现在因为前来应聘的技术人员增多,也终于让段云有了“挑⚦📫挑拣拣”的机会,学历虽然重要,但最重要的还是能力,为此他专门设立了“三级人才筛选机制”,并且经过开会研讨之后,制定了这个筛选机制了相关细节。
首先一名学历和工作经验达到要求的新人进入天音集团,会签订一份为期半年的试用🗆🙗期合同📊🙍,起薪就是每月450元。
而新人来到天音集团后,按照他们所学的专业特长以及工作经验,会把他们先分配到深圳中小企业商会技术扶持中心以及天音集团“共赢”项目组,🝅🈯让他们先进行一些对外企业的技术扶持工作。
如果工作优秀能力出众,那么就可以提前结束试用期,进入到天音电子厂和芯片厂的研发中心工作,并且签订正式的用工合同,期限为一♘🈪年,薪资也由原来的450元变成600元,同时享受公司的各种福利和奖金待遇。
进入天音集团研发中心之后,就等于进入了第2级别筛选阶段,这期间,新员工会在项目组后,会在项目组从事一般的研发技术工作,会有专门的考核人员对这些人的工作态度,工作能力等等🙥🌜进行全方位的考核,如果考核的成绩合格,将会进入第3级的筛选阶段。
另外根据第2级的筛选🔪🃜考核成绩,段云会给这些人续签两年🀼到5年的合同,薪资也🔮🄃由600元变成1000元。
其中特别优秀的员工,段云会和对方签订为期10年的长期合同,会有分房的福利,薪资调整为2000元到3000元左右,同时可以进入天音集团最核心的项目研究组,有机会分享各种高额研发奖金。
另外段云这个所谓的三级筛选考核制度只是针🞠🕧🌄对具备大中专学历的⛞🛥🞜技术人员,而如果这名员工以前是任职省级部级以及国家级科研单位的研究员,或者是在合资外资企业两年以上工作经验的,可以直接给予每月1000元的起薪,同时享有分房的福利,这和之前从中科院以及北自所跳槽🄚♱过来的那些技术人员,是同一待遇水平。
不过规矩是死的🎔,🈝⚿🗇人是活的,段云制定的这项规则还是有很多可以完善和改进的地方,不过就目前的情况来而言,应该是非常合理的一种做法……
首先一名学历和工作经验达到要求的新人进入天音集团,会签订一份为期半年的试用🗆🙗期合同📊🙍,起薪就是每月450元。
而新人来到天音集团后,按照他们所学的专业特长以及工作经验,会把他们先分配到深圳中小企业商会技术扶持中心以及天音集团“共赢”项目组,🝅🈯让他们先进行一些对外企业的技术扶持工作。
如果工作优秀能力出众,那么就可以提前结束试用期,进入到天音电子厂和芯片厂的研发中心工作,并且签订正式的用工合同,期限为一♘🈪年,薪资也由原来的450元变成600元,同时享受公司的各种福利和奖金待遇。
进入天音集团研发中心之后,就等于进入了第2级别筛选阶段,这期间,新员工会在项目组后,会在项目组从事一般的研发技术工作,会有专门的考核人员对这些人的工作态度,工作能力等等🙥🌜进行全方位的考核,如果考核的成绩合格,将会进入第3级的筛选阶段。
另外根据第2级的筛选🔪🃜考核成绩,段云会给这些人续签两年🀼到5年的合同,薪资也🔮🄃由600元变成1000元。
其中特别优秀的员工,段云会和对方签订为期10年的长期合同,会有分房的福利,薪资调整为2000元到3000元左右,同时可以进入天音集团最核心的项目研究组,有机会分享各种高额研发奖金。
另外段云这个所谓的三级筛选考核制度只是针🞠🕧🌄对具备大中专学历的⛞🛥🞜技术人员,而如果这名员工以前是任职省级部级以及国家级科研单位的研究员,或者是在合资外资企业两年以上工作经验的,可以直接给予每月1000元的起薪,同时享有分房的福利,这和之前从中科院以及北自所跳槽🄚♱过来的那些技术人员,是同一待遇水平。
不过规矩是死的🎔,🈝⚿🗇人是活的,段云制定的这项规则还是有很多可以完善和改进的地方,不过就目前的情况来而言,应该是非常合理的一种做法……