三十五章 、卖不卖车票？(1/3)
“我倒觉得没什么大问题，这些部门一直在招收新员🎢工，我们的补充速度🈤⛾完全能弥补损失。况且我们不👧能为他们开出超出自身才能，同时又不符合市场规律的工资。”
李隋对此毫不在意，🞠🕧光圈科技是被人🃇🕮挖走了一些人，但他们的员工总数依旧在上升，并且对新招收的🚕员工要求更高。
因此在他眼里这反而是一种换血，新血📡🜛🂳液的品质还更高，这其实是🖝一件好事啊！
李秦自然知道🝧有利有弊，但也不能视🃇🕮若📡🜛🂳无睹。
现在还是普通员工被大量挖走，如果今后优秀的员工和高层也被挖走了，那就💜不是什么好事了。
这个可能性不是没有，那👖🈳些挖人的家伙开出的🏷工资很恶意，甚至有人给出三倍薪水挖人。
这种不符合市场规律，超过行业数倍工资挖人🏷的行为，最终被挖的人都不会做得长久，往🙻往是利用完就会被一脚踢开，但你却很难让所有人都不心动。
此外，这种挖人还会让他也被♙🈴迫提高员工的工资。
如果真正的人才被挖了，他肯定会尽量留住，那就不得🐿🅥🈪不提高工资🖝和福利了。
艾格妮丝就是个例子，这是公司着力培养的未来高层，他只能将对方的工资增💜加一倍，绝不能让人⚡💾🗟轻易挖走。
当🗸☳🃢然🎋🏣🛶了，对于那三个🞠🕧只会敲代码的舔狗，他就不会挽留。
这类员工交流🝧之后还是要走，那你🎞💌🐜就走📡🜛🂳好了。
“商务运营部的工作不会受到影响🎞💌🐜，我已经根据员工对团队和公司的价值确定了每个人适合的岗位，以及应得的酬劳。对于位于前列的优秀员工，我希望在遭遇挖角时，能尽量提⛀🗗高待遇留下他们。但对于相对靠后的员工，我认为可以默许这种挖角。”
内德维德是去年10月份入职♙🈴的商务运营部“首🗜🜠🃣席运营总监”🕀，他是一位毕业于哈佛的高端人才，形象气质上与帕克是两个极端。
李秦虽然信任帕克，但也不会让“市场📡🜛🂳管理部🏷”一家独大。
“商务运营部”下属的一些部门在建立后，便🏷分担了🎢一些市场部的权利，同🜂时又有一些监督的权利。
这也导致了帕🝧克和内德维德互相看🎞💌🐜不顺眼，两个部门的员📓🚟🔭工也是一样。
但只要有李秦操控大局，这两个权利最大的部门就不会产生内部斗争🀤⚔，而是互相监督，互相进步。
“我赞成这种做法，现在只需♙🈴要保证我们的优秀员工不被挖走，如果其他人想离开，那🞓📫我们就再雇一个更好的。”
格策也是和李隋一样的看法，他认为🃇🕮只要各部门的头头和优秀员工不被挖走，其他人走就走了♼🍭，没什么大不了。
“我建议即使是优秀的员工决定离开，我们也不要耿耿于怀！”杰里作为人事部的主管，提出了另一种👧建议，“我们应该先找出员工离开的原因，然后约定一场离职面谈，进行坦诚的交流，向对方阐述留下来的好处。但如果他们一定要离开，我希望公司能祝福他们。同时，与其所在的团队也该为其举办一场像样的欢送会、或欢送午餐。”🖰🖒
“什么，欢送会？你还要请他们吃饭？”
李隋对此毫不在意，🞠🕧光圈科技是被人🃇🕮挖走了一些人，但他们的员工总数依旧在上升，并且对新招收的🚕员工要求更高。
因此在他眼里这反而是一种换血，新血📡🜛🂳液的品质还更高，这其实是🖝一件好事啊！
李秦自然知道🝧有利有弊，但也不能视🃇🕮若📡🜛🂳无睹。
现在还是普通员工被大量挖走，如果今后优秀的员工和高层也被挖走了，那就💜不是什么好事了。
这个可能性不是没有，那👖🈳些挖人的家伙开出的🏷工资很恶意，甚至有人给出三倍薪水挖人。
这种不符合市场规律，超过行业数倍工资挖人🏷的行为，最终被挖的人都不会做得长久，往🙻往是利用完就会被一脚踢开，但你却很难让所有人都不心动。
此外，这种挖人还会让他也被♙🈴迫提高员工的工资。
如果真正的人才被挖了，他肯定会尽量留住，那就不得🐿🅥🈪不提高工资🖝和福利了。
艾格妮丝就是个例子，这是公司着力培养的未来高层，他只能将对方的工资增💜加一倍，绝不能让人⚡💾🗟轻易挖走。
当🗸☳🃢然🎋🏣🛶了，对于那三个🞠🕧只会敲代码的舔狗，他就不会挽留。
这类员工交流🝧之后还是要走，那你🎞💌🐜就走📡🜛🂳好了。
“商务运营部的工作不会受到影响🎞💌🐜，我已经根据员工对团队和公司的价值确定了每个人适合的岗位，以及应得的酬劳。对于位于前列的优秀员工，我希望在遭遇挖角时，能尽量提⛀🗗高待遇留下他们。但对于相对靠后的员工，我认为可以默许这种挖角。”
内德维德是去年10月份入职♙🈴的商务运营部“首🗜🜠🃣席运营总监”🕀，他是一位毕业于哈佛的高端人才，形象气质上与帕克是两个极端。
李秦虽然信任帕克，但也不会让“市场📡🜛🂳管理部🏷”一家独大。
“商务运营部”下属的一些部门在建立后，便🏷分担了🎢一些市场部的权利，同🜂时又有一些监督的权利。
这也导致了帕🝧克和内德维德互相看🎞💌🐜不顺眼，两个部门的员📓🚟🔭工也是一样。
但只要有李秦操控大局，这两个权利最大的部门就不会产生内部斗争🀤⚔，而是互相监督，互相进步。
“我赞成这种做法，现在只需♙🈴要保证我们的优秀员工不被挖走，如果其他人想离开，那🞓📫我们就再雇一个更好的。”
格策也是和李隋一样的看法，他认为🃇🕮只要各部门的头头和优秀员工不被挖走，其他人走就走了♼🍭，没什么大不了。
“我建议即使是优秀的员工决定离开，我们也不要耿耿于怀！”杰里作为人事部的主管，提出了另一种👧建议，“我们应该先找出员工离开的原因，然后约定一场离职面谈，进行坦诚的交流，向对方阐述留下来的好处。但如果他们一定要离开，我希望公司能祝福他们。同时，与其所在的团队也该为其举办一场像样的欢送会、或欢送午餐。”🖰🖒
“什么，欢送会？你还要请他们吃饭？”